吉楚酒店：酒店人才梯隊的培養(yǎng)

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2017-08-07 11:20:43　來源: 神州加盟網(wǎng)　有1113人參與

吉楚酒店

經(jīng)營范圍：酒店管理、企業(yè)形象策劃、日用品、酒店
門店數(shù)量：100家
單店投資額：20~50萬

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企業(yè)已備案

企業(yè)已認證

成交領紅包

　　當引路者過往的成功經(jīng)驗，已經(jīng)不能說明未來的成功之時，企業(yè)又該選拔養(yǎng)

　　怎樣的人才來應對挑戰(zhàn)、維持基業(yè)長青？

　　何為人才？這有一個新的人才公式，也是對人才的定義。

　　人才（生產(chǎn)率Productivity）＝能力（Competence）*（Commitment）*貢獻（Contribution）

　　也就是說，人才不僅要有能力，還需要有很高的工作意愿，愿意在工作上投入，并愿意為之貢獻，創(chuàng)造價值。

　　對人才的培養(yǎng)，需要注意的一點是，企業(yè)光有人才是不夠的，需要將人才的能力和戰(zhàn)略相匹配，對人才加以評估，在此基礎上還要讓人才相互合作，建立一支高績效的團隊。

　　那么如何正確的去構建企業(yè)的人才培養(yǎng)體系呢？企業(yè)的很高層管理者需要明確人才培養(yǎng)體系建設的四個重點，就可以很好的設計、推動、改善企業(yè)的人才培養(yǎng)體系：

　　企業(yè)人才培養(yǎng)目標如何確定

　　人才梯隊建設終的目的是為達成企業(yè)戰(zhàn)略目標提供人才的提高/增加，那么我們在進行人才梯隊建設之前，必須先對企業(yè)的戰(zhàn)略進行澄清，然后結合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來發(fā)展需求，設置人才培養(yǎng)的目標：

　?、佟⑷肆Y源結構盤點。掌握員工的學歷、年齡、性別、工作年限、流失率、人員增長數(shù)量等結構變化趨勢，分析目前企業(yè)人才庫的特征；

　?、?、人力資源效率效益盤點。其中包括員工產(chǎn)生的收銀、銷售額、服務比例等，這是對一個員工產(chǎn)生價值的評估，從而推斷出員工能力的升降和工作效率的高低。

　　③、既有關鍵人才的能力盤點。關鍵人才是指高等技術和管理人才，對他們的崗位素質(zhì)測評來分析其實際工作能力和效率。

　　④、評估企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與未來的人力資源數(shù)量與質(zhì)量需求的差異。對比解讀企業(yè)長遠的戰(zhàn)略與短期的規(guī)劃，來判斷未來所需人才資源數(shù)量和質(zhì)量的需求。評估現(xiàn)狀和未來的差距，找出企業(yè)未來人才培養(yǎng)的需求。

　　企業(yè)人才培養(yǎng)的核心對象是誰

　　這一步很關鍵，選錯了人，事倍功半。選對了人，事半功倍。不少企業(yè)將人才梯隊建設的核心點放在基層員工上，結果并不理想。這是為什么呢？

　　俗話說：“瓶頸通常都處在瓶子的頂端?！?任何企業(yè)都不可能展現(xiàn)出比它的很高主管更宏觀的愿景與更不凡的績效。而中高層人才在企業(yè)中起著帶頭和標桿作用，如果上級沒有能力獲得繼續(xù)升遷，他帶出來的下屬可能不錯、可能得到提升嗎？打蛇打七寸，培養(yǎng)中高層人才才是人才培養(yǎng)的關鍵所在。

　　這其實是由于企業(yè)四個生命周期的發(fā)展需求所決定的。創(chuàng)業(yè)期明晰高層產(chǎn)權，注重中基層成長；成長期關注制度與流程建設、股權改制，提升中層能力；成熟期再造流程與制度，防范大企業(yè)??；衰退期善用高等人才變局，靠文化穩(wěn)定軍心。

　　可見在企業(yè)發(fā)展的四個階段中，中高層人才的能力提升與發(fā)展是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的前提。

　　構建人才梯隊，什么樣的方法才

　　雖說人才培養(yǎng)是人力資源部的轉(zhuǎn)型，他們可以專業(yè)的培訓管理、制定專業(yè)的人才培養(yǎng)計劃。但是，他們能擔當企業(yè)人才培養(yǎng)的全部工作嗎？

　　他們只負責企業(yè)人才培養(yǎng)的管理工作，是人才培養(yǎng)的組織者，并不能真正承擔指導員工能力提升的職責。指導人才提升和發(fā)展，是其直屬上司，能夠協(xié)助企業(yè)做好人才培養(yǎng)的人就是企業(yè)各個部門、各個領域的中高等人才，特別是中高等管理人才。這就需要管理者發(fā)揮協(xié)調(diào)紐帶作用：

　　首先，管理者設定目標，并將目標傳達給員工，并這些員工來達成目標。

　　其次，管理者分解目標，將目標分給對的人，并輔助他完成目標。

　　第三，管理者還必須激勵員工，和員工溝通。

　　第四，管理者必須建立衡量標準，設置績效考核制度，對每個人都要公平、公正，并協(xié)助個人達到績效。

　　后，管理者必須培養(yǎng)人才。管理者是員工的指示燈和航標，除了分配任務以外，要引導員工完成提升和成長，激發(fā)他們內(nèi)在的潛能，強化他們正直的品格。所以，管理者要強化自身職業(yè)道德素質(zhì)，避免誤導員工走向錯誤的方向。

　　從管理者各項工作方面來看，內(nèi)部人才培養(yǎng)是構建人才梯隊的方法。如果要想讓管理者愿意去承擔企業(yè)的人才培養(yǎng)的職責，企業(yè)的很高負責人就應該隨時隨地按照這個套路來做。從上到下、一級一級的影響下來，終為企業(yè)建立起好的人才梯隊。

　　管理者還必須激勵員工，和員工溝通

　　如果一個企業(yè)沒有崇尚學習的文化，人人都反對學習的話，那么我們培養(yǎng)人才的目標仍然會落空，企業(yè)發(fā)展到后也會后繼無力。所以在構建人才培養(yǎng)體系的同時，打造一種崇尚學習的組織氛圍非常重要。

　　如何打造組織內(nèi)部的學習氛圍

　　一、企業(yè)要提倡和鼓勵“能者為師”，形成學習型組織機制。孔子曰：“三人行，必有我?guī)煛薄Ｒ馑际敲總€人都有自己的能力與特長，每個人都有閃光點，每個人身上都有你值得學習的地方，每個人都可以成為你的老師。如果企業(yè)形成一種能力評估機制，每個具有特殊才能的人都可以在企業(yè)內(nèi)部成為人師，發(fā)揮所長，則企業(yè)的學習氣氛就形成了。

　　二、企業(yè)高管、總裁要主動帶頭學習，形成上行下效的學習風氣，定期開展各種形式的培訓、學習、交流，這是一種很好的學習氛圍構建的方式。

　　三、建立合格學習激勵機制，鼓勵員工主動學習，熱愛學習。

　　四、建立全員學習系統(tǒng)，構建知識管理體系，促進學習型組織的形成。企業(yè)的培訓學習要分層次，從企業(yè)高層、中層、基層到一線員工都要列入全員學習系統(tǒng)，同時培訓要分批次，分對象有計劃地進行。企業(yè)不但要重視個人學習和個人心智、能力的開發(fā)，更要強調(diào)組織成員的合作學習和組織智能的開發(fā)。

　　五、建立學習成果與員工薪酬、晉升相結合機制，鼓勵大家做實用性學習。學習一定要有收獲，培訓一定要解決問題，對員工的培訓，要讓每個學習者終做到學習后工作態(tài)度改變，更積極主動；工作行為改變，更負責執(zhí)行；工作績效改變，業(yè)績更精進；終員工的實現(xiàn)目標更高，晉升更快，從而把學習變成一種常態(tài)化，讓學習力成為自己職場的競爭力，這樣企業(yè)的學習氛圍自然而然就形成了。