十二大要點(diǎn)，對(duì)餐飲店管理者實(shí)施全面評(píng)估

　　現(xiàn)場(chǎng)的績效考評(píng)技術(shù)指導(dǎo)

????當(dāng)一套新的績效考評(píng)系統(tǒng)付諸實(shí)施時(shí)，往往需要了解這一系統(tǒng)的技術(shù)深入到各個(gè)部門中幫助管理者與連鎖店店長使用該系統(tǒng)。因?yàn)樾碌目冃Э荚u(píng)系統(tǒng)的實(shí)施需要切合餐飲文化，而且管理者和餐飲門店店長都希望在界定那些難以衡量的工作上得到指導(dǎo)，同時(shí)在如何進(jìn)行績效溝通方面也需要加以指導(dǎo)。

????與餐飲門店店長的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連

????當(dāng)一個(gè)績效考評(píng)系統(tǒng)忽視了餐飲連鎖店店長的職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，這個(gè)績效考評(píng)系統(tǒng)就不是一個(gè)完善的績效考評(píng)系統(tǒng)。當(dāng)一個(gè)餐飲連鎖店店長不能達(dá)到期望的績效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，他需要知道自己下一步該怎樣做，如何能提高自己的績效，甚至懷疑是否現(xiàn)在的工作不適合自己，自己是否需要改變職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。如果一個(gè)餐飲門店店長績效很好，他應(yīng)該要知道自己接下去該向什么方向發(fā)展。因此績效考評(píng)系統(tǒng)有必要提供店長職業(yè)生涯規(guī)劃的一些基本成分。

????不要直接改變績效考評(píng)系統(tǒng)

????直接改變績效考評(píng)系統(tǒng)會(huì)帶來較多的抱怨與抵觸，闋為使用者可能已經(jīng)習(xí)慣了原有的管理方法。不過餐飲門店可以培訓(xùn)的方式教管理者如何在其培訓(xùn)中揉進(jìn)新的管理方法。這樣，績效考評(píng)系統(tǒng)自然而然地就得到了轉(zhuǎn)變，并且這個(gè)轉(zhuǎn)變的過程不會(huì)帶來很大的震蕩。

????讓餐飲門店店長承擔(dān)積極的角色

????績效考評(píng)是連鎖公司和餐飲門店店長雙方的責(zé)任。必須讓餐飲門店店長主動(dòng)地參與到績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和績效考評(píng)過程中，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)的目標(biāo)，使餐飲連鎖店店長的績效得到提高，并使區(qū)域經(jīng)理對(duì)店長的期望和店長白身的愿單達(dá)成一致。

????讓店長自己收集他們的績效數(shù)據(jù)

????讓店長自己來收集與績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的數(shù)據(jù)，一方面會(huì)節(jié)省區(qū)域經(jīng)理的時(shí)間和精力，另一方面由于餐飲門店店長參與數(shù)據(jù)收集的過程，他們也不會(huì)懷疑數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。這樣對(duì)績效結(jié)果的反饋也會(huì)更加及時(shí)，用處也更好。當(dāng)然，由餐飲門店店長自行收集績效數(shù)據(jù)還需要相應(yīng)的監(jiān)控機(jī)制，并且對(duì)做假的行為設(shè)定嚴(yán)厲的懲罰措施，以提高/增加大多數(shù)餐飲門店店長能夠誠實(shí)地提供績效數(shù)據(jù)。

????組織內(nèi)部的透明和公開化

????在實(shí)施績效考評(píng)時(shí)，店長擔(dān)心的就是自己被蒙在鼓里。因此，連鎖總部各種各樣的方式向店長公開有關(guān)績效考評(píng)的事宜十分必要。這種溝通既可以管理者與餐飲門店店長的直接交流，也可以信件、內(nèi)部網(wǎng)頁、會(huì)議等各種媒體。這樣的溝通，使餐飲門店店長了解將要進(jìn)行的是怎樣的一件事情、為什么要做這件事情、做這件事情對(duì)自己會(huì)有什么樣的影響等。

????連鎖總部管理者必須具備一系列的技能

????盡管連鎖總部管理者可以請(qǐng)績效考評(píng)的技術(shù)幫助進(jìn)行績效規(guī)劃、設(shè)計(jì)考評(píng)和建立反饋體系，但由于他們需要直接與餐飲門店店長進(jìn)行溝通，因此需要一系列與人際溝通有關(guān)的技能，如教導(dǎo)、激勵(lì)、解釋、傾聽、提問、說服等。如果管理者不具備這些基本的人際溝通技能，績效考評(píng)將無法進(jìn)行。

????制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

????對(duì)績效的考評(píng)到底是應(yīng)針對(duì)終的結(jié)果還是行為的過程？由于對(duì)行為進(jìn)行監(jiān)控需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，而且對(duì)于到底什么樣的行為是好的往往存在著爭議，因此考評(píng)完成的工作結(jié)果要容易得多，而且對(duì)于一項(xiàng)工作而言什么是好的結(jié)果也比較容易取得一致的見解。所以，應(yīng)從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

????績效考評(píng)系統(tǒng)與薪酬系統(tǒng)關(guān)系

????在許多餐飲門店店長的心目中，績效考評(píng)永遠(yuǎn)與薪酬變化聯(lián)系在一起，似乎是同一件事情。當(dāng)薪酬系統(tǒng)存在某種問題的時(shí)候，就會(huì)使績效考評(píng)系統(tǒng)受到影響，即使績效考評(píng)系統(tǒng)本身很好，餐飲門店店長也會(huì)感到不愉快和不滿意。單純績效考評(píng)系統(tǒng)的改進(jìn)來提高對(duì)餐飲門店店長績效的管理，提高餐飲門店店長的工作滿意度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須要考慮薪酬體系的問題。

????進(jìn)行階段性的績效回顧和溝通十分必要

????在一年的過程當(dāng)中，餐飲門店店長可能會(huì)存在績效問題，同時(shí)也會(huì)有很多改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)，所以應(yīng)該讓他們及時(shí)地了解自己的績效并改進(jìn)自己的績效。有的連鎖總部管理者抱怨一年之中自己沒有那么多時(shí)間與餐飲門店店長進(jìn)行溝通，但正是因?yàn)槿鄙偌皶r(shí)的溝通，他們可能每年會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間來解決由于餐飲門店店長的績效問題所帶來的問題，而花在這些事情上的時(shí)間可能比與餐飲門店店長進(jìn)行幾次績效溝通的時(shí)間和精力多得多。

????連鎖總部管理者的工作成果等于店長工作成果的總和加上他個(gè)人的工作成果

????由于連鎖總部管理者要領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，判斷一個(gè)管理者的工作完成得怎么樣很大程度上是判斷他的下屬的工作完成得怎么樣來體現(xiàn)的。對(duì)于管理者來說，特有的工作產(chǎn)出包括提供的指導(dǎo)、資源，下屬人員的管理、發(fā)展，為團(tuán)隊(duì)作出的決策等。

????時(shí)間對(duì)績效考評(píng)系統(tǒng)的檢驗(yàn)

????在剛開始實(shí)施一套績效考評(píng)系統(tǒng)的時(shí)候，餐飲門店往往需要花費(fèi)很多精力去做績效規(guī)劃并設(shè)定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這些工作既讓入覺得枯燥費(fèi)力，又不會(huì)立即帶來效益，因此容易讓店長感到厭煩和灰心喪氣。但當(dāng)優(yōu)先回或第二回績效反饋面談結(jié)束后，店長親身體會(huì)到了績效考評(píng)系統(tǒng)為自己帶來的好處后，就會(huì)逐漸地喜歡上績效考評(píng)，對(duì)績效考評(píng)的滿意度就會(huì)逐漸提高。

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