企業(yè)招募員工要做好哪些準(zhǔn)備？

???解聘員工（無(wú)論是由于部門(mén)人員冗余或是其他原因）對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，肯定會(huì)造成一定損失。所以，一開(kāi)始就確定合適人選是很好不過(guò)的。不過(guò)，除了有“撞大運(yùn)”的成分之外，人員招募也不是完全就無(wú)規(guī)律可循。

????在進(jìn)行招聘之前你首先需要明確一點(diǎn)：你是否確實(shí)需要這么多長(zhǎng)期使用的人手？人員招募的原則同于購(gòu)進(jìn)設(shè)備的原則：絕不花大價(jià)錢(qián)一次性地買(mǎi)下你不打算時(shí)間久使用、而且在使用中無(wú)法做到物有所值、物超所值的設(shè)備。適用于企業(yè)兼職或?qū)Ｂ毠蛦T的法規(guī)限制并不同等適用于由中介機(jī)構(gòu)介紹來(lái)的或按合同不在固定工作場(chǎng)所進(jìn)行工作的員工——這大概是解決某一特殊問(wèn)題的優(yōu)佳途徑了，比如說(shuō)員工替換的需求（指在勞工合同資歷條款的掩護(hù)下，準(zhǔn)許一名具有較深資歷的工人在類(lèi)似的工作中取代另一名工人）。另外，在此要特別提醒受許人，員工招募不僅會(huì)增加人員開(kāi)支的費(fèi)用，也將增加由此而產(chǎn)生的管理費(fèi)等其他開(kāi)支，從而使企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的成本顯著增加。

????不過(guò)，或早或晚如果你想要發(fā)展業(yè)務(wù)（業(yè)務(wù)發(fā)展在大多數(shù)情況下是成功的同義詞），肯定得增加員工，但增加的前提是你必須有明確的目的性并且能承擔(dān)相應(yīng)的開(kāi)支。搞清楚以上兩點(diǎn)本身是很有必要的，而且這些內(nèi)容也是在廣告招聘或職業(yè)中介介紹、在公司面試以及終簽訂聘用合同時(shí)必不可少的、對(duì)公司當(dāng)前基本崗位需求信息的闡釋。圍繞上述要點(diǎn)，你可以在人員面試時(shí)事先準(zhǔn)備一系列可以了解應(yīng)試者工作能力的問(wèn)題。這些問(wèn)題不應(yīng)只限于“是”或“不是”的回答，而應(yīng)要求面試者有細(xì)節(jié)性的描述。例如：在招聘女服務(wù)生的面試中，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者以前是否有過(guò)相關(guān)的工作經(jīng)歷，你可以掌握一些有關(guān)應(yīng)聘者的信息；但如果想了解到更多、更詳盡的情況，你應(yīng)該問(wèn)她以往在哪里工作以及工作的具體時(shí)間。

????人員招募時(shí)還可以要求申請(qǐng)者填寫(xiě)一份簡(jiǎn)單的表格，以說(shuō)明其年齡、職稱(chēng)、工作經(jīng)歷、說(shuō)明人姓名以及其他你所感興趣的問(wèn)題（當(dāng)然應(yīng)是合法的問(wèn)題）。這種方法行之；首先，填寫(xiě)表格有助于你對(duì)申請(qǐng)人簡(jiǎn)單書(shū)寫(xiě)能力的考查；更重要的是，申請(qǐng)人在以書(shū)面形式回答問(wèn)題時(shí)往往比在面對(duì)面地回答問(wèn)題時(shí)更客觀，這樣就更能反映出申請(qǐng)人的真實(shí)情況。

????能力只是考查的一個(gè)方面，應(yīng)聘人的歷史記錄同樣也很重要，包括應(yīng)聘者以前被雇用的次數(shù)，他的能力上升、下降還是穩(wěn)定的狀況。短時(shí)間內(nèi)相對(duì)過(guò)于頻繁的更換工作是一個(gè)不良的信號(hào)。如果申請(qǐng)者所要求的工資大幅低于其原有的水平也應(yīng)引起招募方的注意，盡管存在一段時(shí)間內(nèi)在某些地方好工作難找的現(xiàn)象，但招募人還是應(yīng)力求搞清上述現(xiàn)象發(fā)生的原因。

????由于以健康原因?yàn)榻杩诮夤蛦T工是十分困難的，因此在招聘時(shí)考查申請(qǐng)者的健康狀況同樣重要?，F(xiàn)在越來(lái)越多的雇主要求應(yīng)聘者填寫(xiě)一份申請(qǐng)表格，其中要求應(yīng)聘者回答一系列問(wèn)題，而健康狀況就是其中之一。這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于：即使申請(qǐng)人在健康問(wèn)題方面誤導(dǎo)了雇主，這份關(guān)于健康狀況的自我聲明也能在因解聘而引發(fā)的官司中派上用場(chǎng)。關(guān)于確定申請(qǐng)人是否應(yīng)對(duì)公眾或工會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)（這涉及一個(gè)工作時(shí)段的問(wèn)題）也是一個(gè)相當(dāng)棘手的問(wèn)題。要求應(yīng)聘者完全以書(shū)面形式作答會(huì)遭到應(yīng)聘人的強(qiáng)烈反對(duì)，因此，如果非問(wèn)不可，這樣的問(wèn)題也可以以口頭方式進(jìn)行。

????另外，推薦書(shū)也是雇主借以掌握應(yīng)聘人相關(guān)情況的一條途徑，雇主應(yīng)當(dāng)主動(dòng)要求應(yīng)聘人出示推薦書(shū)并核實(shí)其可信程度。當(dāng)然推薦書(shū)并非完全可信——大部分雇主都是通情達(dá)理的人，他們會(huì)盡量不去說(shuō)不利于自己前雇員的話(huà)（盡管他們也意識(shí)到向其他雇主歪曲或夸大自己的雇員或前雇員的工作能力是一種違規(guī)行為）——不過(guò)，推薦人確實(shí)也不可能顛倒黑白，成心坑人。電話(huà)向推薦人咨詢(xún)情況往往能得到比之推薦人書(shū)面材料更為準(zhǔn)確的信息，這是因?yàn)?，?yīng)聘者的前雇主在電話(huà)中可能會(huì)更坦率、更愿意將真實(shí)情況告訴你（書(shū)面說(shuō)明材料往往受到有關(guān)名譽(yù)損害的法律或行業(yè)關(guān)系法規(guī)的限制，這使前雇主不愿意以書(shū)面形式提供應(yīng)聘人的一些真實(shí)情況）。